Wir haben das Landesarbeitsministerium gefragt
Da sind aber ganz schön die Emotionen hochgekocht, als die Landesregierung verkündete, dass Beschäftigte, die es beruflich mit „vulnerablen Gruppen“ (Gesundheitswesen, Pflegeeinrichtungen, Schulen etc.) zu tun haben, ihrem Arbeitgeber bei Bedarf ihren Corona-Impfstatus mitteilen müssen.
Es ist allerdings grundsätzlich immer noch strittig, ob es überhaupt zulässig ist, dass ein Arbeitgeber die „Krankengeschichte“ seiner Beschäftigten so beleuchten darf.
Andererseits: Die Unternehmen und Betriebe sind angehalten, die Arbeitsplätze und -bedingungen so einzurichten, dass die Beschäftigten möglichst vor einer Infektion geschützt werden. Und dazu wäre die Information über den Impfstatus schon hilfreich.
Wir haben einmal beim Land NRW nachgefragt: Wenn nun ein(e) Beschäftigte(r) aus den genannten Bereichen erklärt, dass er/sie nicht geimpft oder genesen ist: Welche Konsequenzen folgen arbeitsrechtlich daraus?
Das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales (MAGS) hat uns sehr ausführlich geantwortet.
„Mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber, mehr Schutz für Arbeitnehmer“
Wörtliche Antworten des MAGS in kursiv…
Wäre der nicht vorhandene Nachweis einer Impfung oder Genesung beispielsweise ein Grund für eine Kündigung, Versetzung oder Freistellung (wenn diese Person etwa nicht in anderen Bereichen ohne Menschenkontakt verlegt werden kann)?
Individual-arbeitsrechtliche Beratung darf das Ministerium aus rechtlichen Gründen nicht erteilen. Hierzu kann sich der jeweilige Beschäftigte beim Betriebsrat, bei der jeweiligen Gewerkschaft oder bei einem Anwalt für Arbeitsrecht erkundigen.
Allgemein kann jedoch gesagt werden, dass der Arbeitgeber solcher Einrichtungen auf der Grundlage der von seinen Beschäftigten erlangten Auskunft über ihren jeweiligen Impf- oder Serostatus die vorhandenen Schutzmaßnahmen gegen eine Verbreitung von Covid-19 auf Beschäftigte und Dritte in seiner Einrichtung prüfen und ggf. anpassen muss.
Bei dieser Neubewertung muss ggf. unter Hinzuziehung des Betriebsarztes sorgfältig geprüft werden, ob der einzelne ungeimpfte Beschäftigte auf seinem jeweiligen Arbeitsplatz auch unter Nutzung aller Schutzmaßnahmen keine höhere Gefahr einer Ansteckung für seine Kollegenschaft oder für Patienten/zu Betreuende/Gäste etc. darstellt als die geimpften (bzw. genesenen) Beschäftigten auf einem entsprechenden Arbeitsplatz.
Können die Schutzmaßnahmen kein vergleichbares Schutzniveau gewährleisten, kann eine Versetzung an einen anderen weniger gefährdenden Arbeitsplatz (z. B. in der Verwaltung ohne Patientenkontakt) oder – soweit nicht vorhanden – eine Freistellung gerechtfertigt sein. Eine Kündigung als ultima ratio wird meist nicht in Betracht kommen.
Es gab immer wieder rechtliche Bedenken zu dieser Regelung, da eine solche Auskunftspflicht zu stark in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten eingreift.
Was entgegnen Sie der Kritik?
Das gesetzliche Auskunftsrecht des Arbeitgebers zum Impf- und Serostatus gilt bereits in bestimmten Einrichtungen wegen der dort bestehenden besonderen Gefährdungslage im Hinblick auf den gehäuften Umgang mit vulnerablen Personengruppen dort (z. B. Krankenhäuser, Rehas, Arztpraxen, ambulante Pflegedienste, Rettungsdienst).
Die Erweiterung z.B. auf KiTas, Schulen und Einrichtungen zur Betreuung von älteren oder pflegebedürftigen Menschen ist im Hinblick auf die erhöhte Infektionsgefahr bzw. auf den Umgang mit ebenfalls vulnerablen Personengruppen nachvollziehbar.
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Dem Beschäftigtendatenschutz wird Rechnung getragen, indem das Auskunftsrecht nur für die gesetzlich ausdrücklich genannten Bereiche, nur während einer vom Bundestag festgestellten epidemischen Lage und nur soweit es zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 tatsächlich erforderlich, eingeführt wird.
Bei der Bewertung der Erforderlichkeit können die jeweils aktuellen Zahlen (Inzidenz, Hospitalisierung, Impfquote etc.) herangezogen werden. Die vorgesehene gesetzliche Regelung führt zu mehr Rechtssicherheit für den Arbeitgeber und zu mehr Gesundheitsschutz für die anderen Beschäftigten oder Dritte (andere Arbeitnehmer, zu betreuuende Kinder/Schüler, Patienten/zu Betreuuende, Gäste).
Denn der Arbeitgeber ist auch ihnen gegenüber verpflichtet, ein angemessenes Niveau zum Schutz vor Ansteckung sicherzustellen.
Aber auch im Falle einer gesetzlich erweiterten Auskunftspflicht bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, die weiter notwendigen (Arbeitsschutz-)Maßnahmen zum Schutz vor Ansteckung mit dem Coronavirus zu treffen.
Wir versuchen mal die wichtigsten Aussagen zusammenzufassen
Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht für ihre Beschäftigten und sind dafür verantwortlich, dass sich das Covid 19-Virus nicht in ihrem Betrieb weiter verbreitet.
Hilfreich ist für den Arbeitgeber der Betriebsarzt, für den Arbeitnehmer ggf. der Betriebsrat oder ein Arbeitsrechtler.
Versetzungen oder Freistellungen wären unter Umständen möglich, Kündigungen aber ausgeschlossen.
Die Auskunftspflicht gilt auch nur für die genannten Bereiche und nur, so lange die Bundesregierung die „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ ausruft – das Ende ist aber noch lange nicht in Sicht.
Bericht: Achim Kaemmerer
Foto: Dr StClaire/Syringe / Pixabay / Collage: anzeiger24.de
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